Mehr Frauen in den Verwaltungsrat: Warum gerade Schweizer KMU jetzt handeln sollten
Viele Schweizer KMU haben hoch engagierte Verwaltungsräte – aber oft mit sehr ähnlichen Profilen. Mehr Frauen ins Gremium zu holen, ist kein „Nice to have“, sondern ein strategischer Vorteil. Dieser Beitrag richtet sich an VR-Präsidentinnen und VR-Präsidenten, die ihr Board zukunftsfähig aufstellen und die Wirkung ihres Verwaltungsrats messbar verbessern wollen.
Eine typische VR-Sitzung – und ein leises Unbehagen
In vielen Verwaltungsratssitzungen von Schweizer KMU sitzen meistens fünf bis sieben Mitglieder, langjährig im Amt, gut vernetzt, fachlich erfahren. Die meisten kennen sich seit Jahren, denken ähnlich, kommen aus ähnlichen Branchen, Bildungswegen und Netzwerken. Die Stimmung ist kollegial, man versteht sich. Und doch bleibt nach kritischen Diskussionen häufig ein leichtes Unbehagen: Haben wir wirklich alle Perspektiven berücksichtigt? Oder haben wir vor allem bestätigt, was wir ohnehin schon zu wissen glauben?
Genau hier wird Diversität im Verwaltungsrat relevant – und insbesondere die Frage, wie viele Frauen im Gremium vertreten sind. Studien zeigen, dass der Frauenanteil in Schweizer KMU-Verwaltungsräten im Durchschnitt klar unter einem Drittel liegt, in gewissen Branchen sogar im einstelligen Prozentbereich. In technologiegetriebenen oder industrienahen Unternehmen ist die Situation besonders ausgeprägt: Hier dominieren nach wie vor männliche Profile.
Druck von aussen – und Nutzen nach innen
Gleichzeitig steigt der Druck von aussen. Börsennotierte Unternehmen müssen sich an Zielgrössen von 30 Prozent Frauenanteil in Verwaltungsrat und Geschäftsleitung messen lassen: Abweichungen müssen erklärt und Verbesserung aufzeigt werden. Auch wenn KMU formal nicht unter diese Regeln fallen, beobachten Banken, Investoren, Kund:innen und Partner sehr genau, wie ein Unternehmen führt – und welche Signale es in Richtung Diversität und Governance aussendet. Wer heute seine Boards rein nach dem Muster „Wir kennen da jemanden aus unserem Netzwerk“ besetzt, sendet das Signal, dass Zusammensetzung und Erneuerung des Verwaltungsrats nicht systematisch gesteuert werden.
Wichtiger als der Druck von aussen ist jedoch der Nutzen nach innen. Diversität im Verwaltungsrat wirkt sich direkt auf die Qualität der Entscheidungen aus. Unterschiedliche Lebenswege, Fachhintergründe und Perspektiven erhöhen die Chance, dass unbequeme Fragen gestellt werden. Frauen bringen – ebenso wie Männer – keine „magische“ Sicht per se, aber oft andere Erfahrungen ein: aus HR, Kommunikation, Digitalisierung, Kundennutzen, neuen Geschäftsmodellen. Gerade in Phasen von Transformation, Nachfolge oder strategischer Neuausrichtung ist es enorm wertvoll, wenn am Tisch nicht alle auf die gleiche Art „ticken“.
In der Praxis zeigt sich: Heterogen zusammengesetzte Verwaltungsräte diskutieren Strategie anders. Annahmen werden häufiger hinterfragt, Risiken aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet, Investitionen gründlicher abgewogen. Das gilt besonders für Themen wie Digitalisierung, Nachhaltigkeit oder Employer Branding – Felder, in denen viele KMU noch im Aufbau sind und von zusätzlichen Kompetenzen im Board profitieren. Unternehmen mit divers zusammengesetzten Gremien berichten häufig von lebendigeren, aber zugleich strukturierteren Diskussionen, von früher erkannten Risiken und von einem stärkeren Fokus auf langfristige Wertsteigerung.
Typische Einwände – und was dahinter steckt
Dennoch begegnen VR-Präsident:innen und VR-Mitglieder dem Thema nicht selten mit gemischten Gefühlen. Die häufigsten Einwände sind erstaunlich ähnlich:
„Wir wollen keine Quote erfüllen, sondern Kompetenz.“
„Es gibt zu wenige geeignete Kandidatinnen.“
„Unser Gremium funktioniert gut, warum etwas ändern?“
Hinter diesen Aussagen steckt selten schlechte Absicht, eher die Sorge, bestehende Erfolgsrezepte zu gefährden oder ins Symbolische abzurutschen. Die relevante Gegenfrage lautet daher: Suchen wir wirklich im ganzen Talentpool oder nur in unserem vertrauten Kreis? Kompetenz statt Quote ist kein Widerspruch. Wer Kompetenz ernst meint, öffnet das Suchfeld bewusst, passt Anforderungsprofile an und prüft, ob traditionelle Kriterien andere, gleichwertige Erfahrungen ausblenden. „Wir finden keine Frauen“ ist oft ein Netzwerk‑Problem, kein Markt‑Problem: Gezielte Ansprache, moderne Plattformen zur Mandatsvermittlung und Kontakte zu u.a. spezialisierten Talentpools schaffen kurzfristig Abhilfe.
Vier konkrete Schritte für Schweizer KMU-Verwaltungsratsgremien
Was können Schweizer KMU-Verwaltungsratsgremien konkret tun, wenn sie das Thema nicht länger als abstrakte Debatte führen, sondern in Richtung Umsetzung kommen wollen?
1. Ist-Analyse und Zielbild schärfen
Aktuelle Zusammensetzung des Gremiums analysieren (Geschlecht, Alter, fachlicher Hintergrund, Erfahrung, Unabhängigkeit, Amtsdauer).
Strategische Herausforderungen der nächsten Jahre klären (z. B. Digitalisierung, Internationalisierung, Nachfolge, ESG).
Ein Zielbild formulieren: Welche Kompetenzen fehlen? Welche Sichtweisen wären wertvoll? Welcher Frauenanteil erscheint realistisch und sinnvoll?
2. Rekrutierungsprozesse professionalisieren
Weg von informellen „Wir fragen mal in der Runde“-Lösungen.
Klare Anforderungsprofile definieren und strukturierte Auswahlprozesse etablieren.
Moderne VR-Plattformen nutzen, gezielt in spezialisierten Netzwerken ansprechen und bei Bedarf mit Executive-Search-Firmen zusammenarbeiten.
3. Fördermassnahmen für Kandidatinnen aufbauen
Weibliche Führungskräfte im eigenen Haus identifizieren, die sich für ein VR-Mandat eignen.
Gezielte Weiterbildung und Mentoring ermöglichen, um sie mittelfristig auf Mandate vorzubereiten.
Talentpools langfristig aufbauen, statt nur auf kurzfristige Lösungen zu hoffen.
4. Netzwerke erweitern und bewusst nutzen
Mitgliedschaften in Organisationen prüfen, die sich mit Governance und Verwaltungsratstätigkeit befassen.
Diese Netzwerke als Rekrutierungskanäle und Orte des Erfahrungsaustauschs nutzen.
Aktiv den Kontakt zu Verbänden suchen, die sich für Frauen in Verwaltungsratsgremien einsetzen.
Ein Blick in die Praxis: Beispiel PeriVision SA
In meinem eigenen Verwaltungsratsmandat bei PeriVision SA, einem Schweizer Medtech-Spin-off der Universität Bern, das mit Künstlicher Intelligenz, Virtual Reality und Cloud-Technologie die Gesichtsfeldprüfung neu denkt und Augenärzt:innen eine portable VR-Lösung für das Glaukom-Management bietet, zeigt sich, wie ein solcher Schritt in der Praxis wirken kann. Der Verwaltungsrat war ursprünglich mit drei männlichen und einem weiblichen Mitglied besetzt. In einem strukturierten Prozess haben wir das Gremium gezielt erweitert: Eine weitere erfahrene Managerin aus dem Investorenkreis wurde als vollwertiges Verwaltungsratsmitglied gewählt, eine zweite weibliche Führungsperson nimmt als Board Observerin Einsitz. Beide vertreten Investoren im Unternehmen und bringen zusätzliche Perspektiven auf Fundraising, Kapitalbeschaffung und Internationalisierung von PeriVision SA ein.
Diese Veränderung war keine kosmetische Massnahme, sondern das Ergebnis einer bewussten Auseinandersetzung mit Strategie, Kompetenzen und Zukunftsthemen des Unternehmens – insbesondere Scale-up-Finanzierung, Markteintritt in weitere Länder und regulatorische Anforderungen im Medtech-Umfeld. Bereits nach wenigen Sitzungen ist spürbar, wie neue Perspektiven die Diskussionen bereichern, Annahmen kritischer hinterfragt werden und der Fokus auf Kundennutzen, Organisation, Kultur und Finanzierung an Schärfe gewinnt.
Fazit: Drei Fragen für VR-Präsidien
Entscheidend ist nicht nur der prozentuale Frauenanteil, sondern die Frage, wie zukunftsfähig der Verwaltungsrat insgesamt aufgestellt ist. Mehr Frauen im Gremium sind kein Garant für bessere Entscheidungen – aber ein starkes Signal, dass ein Unternehmen bereit ist, Vielfalt bewusst zu nutzen.
Als VR-Präsident:in können Sie sich drei einfache Fragen stellen:
Wie hoch ist der Frauenanteil in unserem Verwaltungsrat heute – und welches Zielbild haben wir für die nächsten Jahre?
Wie systematisch suchen wir nach Kandidatinnen ausserhalb unseres vertrauten Netzwerks?
Welches Bild zeichnen wir gegenüber Mitarbeiter:innen, Kunden und Partnern, wenn sie unseren Verwaltungsrat sehen?
Wer diese Fragen offen diskutiert und konkrete Massnahmen definiert, verändert den Verwaltungsrat bereits spürbar. Vielfalt im Verwaltungsrat ist kein Projekt für die Kommunikationsabteilung, sondern eine Kernaufgabe moderner Governance. Gerade Schweizer KMU, die schnell und unternehmerisch entscheiden müssen, profitieren davon, wenn am Tisch nicht nur Zahlen unterschiedlich gelesen, sondern auch unterschiedliche Erfahrungen geteilt werden.
Quellen & Referenzen
Personal Schweiz / Russell Reynolds Associates (2025): Frauenanteil in Verwaltungsräten – Schweizer börsennotierte Unternehmen erfüllen mehrheitlich die neuen 30%-Vorgaben. Artikel in «Personal Schweiz», basierend auf einer Studie von Russell Reynolds Associates.
HSLU / IFZ – Institut fuer Finanzdienstleistungen Zug (2020): Gender Diversity in Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen von Schweizer Retailbanken. Auswertung im Rahmen der IFZ Retail-Banking-Studie.
Schillingreport (2025): Mehr Frauen in Führungsgremien – Entwicklung der Frauenanteile in Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten der grössten Schweizer Unternehmen. Jahresbericht Corporate Governance, Schilling Partners AG.
Bischof, N.; Olbert-Bock, S.; Toscano-Ruffilli, R. (2022): Frauen in Top-Level-Positionen von Schweizer Unternehmen – eine Analyse des Besetzungsprozesses für Verwaltungsratsmandate. In: ZFO – Zeitschrift Führung + Organisation, Jg. 91, Heft 2, S. 90–97 (OST – Ostschweizer Fachhochschule).
Bilanz (2025): Schweizer Verwaltungsräte sind wieder männlicher und älter. Artikel von Anne-Barbara Luft, erschienen am 8. September 2025 in «Bilanz».
Women in Business (2022): Verwaltungsrätinnen auf dem Vormarsch. Porträt- und Interviewartikel zu Frauen in Schweizer Verwaltungsräten in «Women in Business».
GetDiversity GmbH (o. J.): BoardMentoring und DiversityAcademy – Programme zur Vorbereitung von Frauen auf Verwaltungsratsmandate. Informations- und Programmunterlagen von GetDiversity (Online-Angebot).
taskforce4women (o. J.): Taskforce for Women in Leadership. Think- und Do-Tank mit Initiativen und Netzwerken zur Förderung von Frauen in Führungsfunktionen und Verwaltungsräten.
Schweizerisches Obligationenrecht (OR), Art. 734f: Geschlechterrichtwerte in Leitungs- und Verwaltungsorganen grosser börsennotierter Unternehmen. Gesetzestext, SR 220.
Knight-Gianella (2020/2021): Empfehlungen Gender Diversity VR & CEO. Ergebnisse einer Umfrage und Empfehlungen zur Erhöhung des Frauenanteils in Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen, publiziert von Knight-Gianella.
Eigene Praxis / PeriVision SA: Fallbeispiel zur Zusammensetzung und Erweiterung des Verwaltungsrats von PeriVision SA (Medtech-Startup, Spin-off der Universität Bern) aus eigener Verwaltungsratstätigkeit.
